Как найм превращается в воронку обречённости: мнение главы найма Cursor

Адам Уорд, глава найма в Cursor, критикует традиционный подход к подбору персонала, сравнивая его с воронкой продаж. По его мнению, это приводит к найму средних специалистов, а не лучших.

Найм — это не продажи, и попытки выстроить его как воронку приводят к катастрофическим результатам. Так считает Адам Уорд (Adam Ward), глава найма в Cursor, который в недавнем полуторачасовом интервью разнес в пух и прах устоявшиеся методы подбора персонала. Его главный тезис: почти весь найм устроен как воронка продаж, и это фундаментальная ошибка, которая со временем неизбежно скатывает компанию к найму посредственных сотрудников.

Воронка обречённости: как работает ошибочная модель

Уорд описывает типичный процесс: компания рассылает приглашения сотне кандидатов, двадцать из них отвечают. Эти двадцать процентов автоматически считаются лучшими, хотя на самом деле это просто те, кто оказался доступен в удачный момент. Дальше на каждом этапе — от скрининга до финального собеседования — кого-то отсеивают, и в итоге нанимают того, кто дошёл до конца. Уорд называет это «воронкой обречённости» (funnel of doom).

Проблема в том, что такая модель не отбирает лучших, а лишь отсеивает тех, кто не прошел барьеры. Это похоже на лотерею, где выигрывает не самый талантливый, а тот, кто случайно оказался в нужном месте в нужное время. Компании тратят огромные ресурсы на этот процесс, но получают результат, который редко превышает средний уровень по рынку. Уорд утверждает, что даже идеально выстроенные собеседования не спасают ситуацию, если сама структура процесса порочна.

Предыстория и контекст: почему найм стал таким

Традиционный найм сформировался под влиянием индустриальной эпохи, когда важна была стандартизация и предсказуемость. Воронка продаж, заимствованная из маркетинга, казалась логичным решением: больше контактов — больше шансов найти подходящего человека. Однако в технологической сфере, где ценятся креативность и нестандартное мышление, такой подход работает против компаний.

Cursor, известный своим ИИ-редактором кода, — это компания, которая бросает вызов устоям. Уорд намеренно поднимает эту тему, чтобы привлечь внимание к проблеме, которая волнует многих, но о которой редко говорят вслух. Он предлагает альтернативу: строить найм вокруг конкретных задач, а не вокруг абстрактных требований к «идеальному кандидату». Вместо того чтобы отсеивать, нужно искать людей, которые могут решить реальные проблемы компании, даже если их резюме выглядит нетрадиционно.

Как это работает на практике?

Уорд предлагает отказаться от воронки в пользу точечного поиска. Вместо массовых рассылок компания должна сама активно искать кандидатов, чьи навыки и опыт соответствуют конкретным задачам. Это может быть работа с сообществами, рекомендации сотрудников или изучение открытых проектов. Такой подход требует больше усилий, но позволяет найти действительно подходящих людей, а не тех, кто просто откликнулся на объявление.

Технические подробности: как Cursor меняет подход к найму

В Cursor процесс найма строится вокруг реальных задач. Кандидатам предлагают выполнить небольшое задание, которое имитирует повседневную работу в компании. Это позволяет оценить не теоретические знания, а практические навыки. Уорд подчеркивает, что такой подход снижает количество ошибок и помогает выявить людей, которые могут принести реальную пользу.

Кроме того, Cursor уделяет внимание культуре обратной связи. После каждого собеседования кандидаты получают развернутые комментарии, что помогает им расти, а компании — поддерживать положительную репутацию. Это контрастирует с традиционным подходом, где кандидаты часто остаются в неведении после отказа.

Кого затронет и как

Эта проблема касается всех, кто участвует в найме: HR-специалистов, руководителей, разработчиков и соискателей. Для компаний это сигнал пересмотреть свои процессы, иначе они рискуют остаться с посредственными командами, которые не способны на инновации. Для кандидатов — это возможность понять, что отсутствие отклика на массовые рассылки не означает их некомпетентность.

В России и СНГ ситуация особенно острая: рынок труда перегрет, и компании часто жалуются на нехватку кадров. Однако проблема часто в самом подходе к найму, а не в отсутствии талантов. Переход к точечному поиску и оценке через реальные задачи может стать конкурентным преимуществом для компаний, готовых отказаться от устаревших методов.

Что будет дальше

Идеи Уорда уже находят отклик в индустрии. Многие компании экспериментируют с альтернативными методами найма, отказываясь от стандартных собеседований в пользу хакатонов или проектных заданий. Ожидается, что тренд на персонализированный подход усилится, особенно в технологическом секторе, где конкуренция за таланты особенно высока.

Cursor, вероятно, продолжит развивать свою модель и делиться опытом. Уорд не предлагает универсального решения, но его критика воронки обречённости заставляет задуматься о том, как мы нанимаем людей и какие последствия это имеет для бизнеса.

Итог

Найм — это не воронка, а поиск людей, способных решать конкретные задачи. Традиционный подход, основанный на массовых откликах и отсеивании, ведет к усреднению и упущенным возможностям. Компаниям стоит пересмотреть свои методы, чтобы привлекать действительно лучших специалистов, а не тех, кто случайно оказался в нужное время. Следите за тем, как Cursor и другие компании внедряют новые подходы, — это может изменить рынок труда в лучшую сторону.